从10月开始，各大公司的HR们都开始忙着校招行程，奔赴各地高校举办宣讲会和招聘会；然而合适的人才还没招到，公司内部却开始出现人心浮动的现象，许多老员工都在考虑跳槽的事。马云曾说过一句话：“HR的第一职责不是招人，而是留人。”我觉得这话并不是没有道理。2019年已经开始倒计时，企业在预防员工离职的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人？

   面对人才流失，许多企业主观上认为目前的人才市场供大于求，走了一个老人，HR就立马能招来一个新人，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。

   那么人才流失究竟会使一个企业蒙受多大损失？这可能是数字无法算清的一笔账。美国《财富》杂志曾报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是骨干人员，则代价会更高。

   一是招聘新员工的成本。包括招聘信息发布的媒介费用（如广告费）、请第三方招聘的中介费用（如猎头费）、以及招聘面试中所产生的人员工时费等。

举个例子，去年我朋友公司的技术总监离职，他们公司便委托猎头招募替代人才，仅仅猎头费一项就花去了12万。

   二是新人培养的成本。比如新员工参加脱产培训，公司的回报率趋近于零，但依然需要发放工资；公司还得提供培训场地，支付培训讲师授课费，甚至培训结束还得继续安排老人帮助其熟悉业务流程。

   三是无形成本。比如某公司销售团队3名骨干员工都被竞争对手给挖走，由于他们手上掌握着重要的客户资源，这导致公司失去了上千万元的业务订单。

   新时代背景下，HR想要更好地留住人才，必须从多个方面入手：注重短期与长期激励相结合,在企业管理中存在着2/8原理，即20%的人创造80%的财富。所以要留住和激发这部分核心员工的潜能是HR最需要关注的。除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，我们还需要着眼长期激励。为人才创造成长与学习的机会.许多HR常常抱怨90后员工爱跳槽，可我们换一个思路想，现在的职场年轻人到底需要的是什么？

   90后可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长的足够大，才能更多的拥有自我和自由。帮助员工成长的措施有很多：比如可以不定期开展专业培训，让他们感到自己的提升；鼓励员工多发现新问题，并对合理的建议给以采纳；指派员工去尝试有挑战性的任务，对表现优秀者给予奖励等。其实不论企业的大小，一家企业的精神价值观都会深深吸引和影响员工，优秀的企业文化会让员工感觉到公司像一个家，增强自己的归属感。遇到有不满意现状的员工，HR应该让他们得到沟通和申诉的机会，并帮助他们解决所想的问题。制度是硬性的，文化是软性的；制度是外在的，文化是内在的。无论公司大小，你的企业都需要文化。