在日常招聘实践中，大多数HR遇到过类似的情况：一直在筛选候选人，但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。

这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些外显特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件，但却不是充分条件；后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。

作为面试官，总想着找到最合适的候选人，因此，在制订面试标准的时候，采用了很多评价标准，比如学历、经验、专业、行业背景等等，在面试时，我们试图通过上述标准努力挖掘候选人的胜任特质，来最终评价候选人是否符合录用标准。但不可否认，无论HR如何设定面试评价标准，面试总归存在很强的主观性，所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已。目前，大部分的面试评价标准属于淘汰制，比如候选人不符合条件A，或者条件B未达标等等，从而帮助HR快速筛选出所谓“合适”的候选人。但HR不可能在短短的几十分钟内就了解候选人那些深藏的、内隐的特质，比如价值观。

面试时，大部分的评价标准都是基于学历、经验、专业等外显部分而建立的，而且有时候我们过分相信这些外在的标准。因此，很多公司开始在具备客观条件的基础上，选择以胜任力模型来选拔优秀人才。但有些候选人面试之道，往往在面试中试探面试官对某些观点的偏好，从而迎合这种偏好做出相应的回答。对此类候选人，面试官一定要谨慎应对。需要特别提及的是，基于价值观的面试评估并不是单独存在的，而是包含在整个面试过程中的重要一环，只是很多企业在面试环节疏忽了对这部分的考察。

总之，价值观更能体现候选人真实的一面，在招聘面试环节选择与公司核心价值观匹配的候选人，更能激发候选人潜在的动机，促使其成为高绩效员工。而从人才决策的角度来说，运用价值观选择人才，更能有效降低因错误录用而导致的用工风险，这也是专业的面试官所应具备的能力。