现今,不管做什么事情都越来越难,要求越来越高,精度越来越细,对于猎头行业来说也是一样的,当猎头顾问把推荐报告给企业的时候,如果推荐报告写的好,HR就会直接安排面试,如果推荐报告做的太差,企业就会直接pass,并要求我们推荐质量高的人才,这就很尴尬了。什么样的推荐报告才能让HR满意呢?
首先是对职位的理解,猎头在接到单子后会对推荐的职位进行分析,一方面来源于企业HR给的JD,另一方面猎头要与HR充分沟通,了解企业对职位的具体要求;还有就是猎头结合自己的行业知识,经验对职位做出精准的分析。
其次是简历的质量,了解到企业HR对职位的需求之后,就要写推荐报告了。怎样才能把推荐报告做到极致呢?
1.公司背景.是否有知名企业或目标公司的工作经历?最近五年中,有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数,五年前的经历太久远,不满两年的经历质量不够高。
2.工作内容.是否与待招岗位的需求高度匹配?头衔都是虚的,负责的工作才是实的,要注意事情是候选人亲自主导,还是仅作为参与或配合,是否经历过高难度项目并取得良好成果?仅完成标准化的常规动作并不能体现水平,克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。
3.工作年限.是否与待招级别所需的工作年限匹配?年少有为可以接受,有时甚至是加分项,但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。
4.稳定性.是否跳槽不频繁?是否在企业内有晋升?一年一跳直接淘汰,两年一跳是可接受的最低线。另外,如果总是在企业内无晋升,每次通过跳槽升职,可能说明人选表现一般而未被认可。
5.教育经历.是否名校背景?985、211加分,统招本科是基本要求。
6.薪资.目前薪资多少?税前还是税后?基本多少元/月*多少个月+奖金=多少万/年,期望薪资多少?要一一列出来,让好HR辨别。优秀的猎头公司通过简历内容对候选人的能力进行判断,然后选择最好的简历推送给HR。
即便简历合格了,但也不能掉以轻心,谁知道简历有没有水分,所以猎头还要对人选进行面试。关于面试要注意以下几点:
1.岗位名称.岗位名称是作假最多的,明明是主管的写自己是经理,明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称,是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。
2.汇报对象及下属人数.汇报对象能真实反映人选的权责大小,下属人数则能反映团队的大小,可体现候选人的管理能力。
3.工作内容和项目经历.工作内容哪些是人选亲自负责,哪些是参与和配合?项目经历是否完整,难度如何,是同一时间内管理多个项目,还是一个项目结束再负责另一个?这些都会影响人选的匹配性。
4.逻辑性、系统性、高度.候选人对问题的回答是否逻辑清楚,让人一听就明白?候选人是否对过往的经验有总结和提炼,还是仅仅叙事却没有深入的思考?候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局,还是仅关注于基础工作?
5.离职原因能否自圆其说.在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注,因为大公司都有淘汰率指标。
6.学历的判断.学历造假也很常见,通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。还有专业的网上直接查询学历。
通过以上几个方法,猎头公司可以判断出候选人是否合适,然后将简历推送给企业的HR,从而提高HR对猎头的信任,在企业心目中留下好的印象。要让HR面试你推荐的候选人,首先你要对职位理解到位,其次就是推荐报告写的好,最后要进行初步的面试,确定简历的真实性,这样你才能得到更多的offer.