很多求职者一听到背景调查就心惊胆跳，生怕背调没过，offer就飞了，毕竟简历美化已经是职场常见操作，即便简历没有美化，但是也会担心上家公司一生气说了不好听的话，影响了offer，这都是求职者对背景调查的担忧。入职背景调查虽然是企业的防火墙，但是我们还是要合理的运用背景调查的结果。背调对象，一般都是公司招聘流程中的候选人，有时也会是公司的正式员工；调查人，可能是猎头，也可能专门的第三方背调公司或平台，或者HR，背调人，对于流程中的候选人，一般是候选人自己提供的背调人，也可能是HR或者猎头自己朋友圈关系内的背调人，还可能是专门的查询平台；对于公司的正式员工，则所有的工作上的关系人都有可能。那人事背景调查的这个结果怎么用，HR调查出来这个人不合格的，或者与我们当时面试获得信息不一致，是不是就不用他了？

   三点意见可以采纳：

  （1）首先尽量不要让参与背调的人进行评价，他们只要描述客观事实就好了。什么叫描述客观事实？比如说绩效考核今年就是A等，这就是事实，描述绩效很高在公司很好，这个就是他的评价，HR要事实不要感受和评价。如果发现他真有一些差异，不要像如获至宝一样，可算查出问题了，你要想这里面是不是有一些误会，首先抱着信任的态度，在信任的基础上去质疑。

  （2）对于背调的结果，也只是一个参考的资料，HR是否录用还是要根据公司岗位的具体要求来分析决定。举一个例子，招了一个供应链的总监做背调，反馈不太理想，他的上级和同事都说这个人不是很好相处，后来就了解他在德国的公司做，很讲究原则，所谓的不好相处就是他原则性非常强，在分析之后，我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人，所以义无反顾决定用这个人，用了这个人之后，在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天，一下节省了100多万的费用，马上就体现了价值。 

  （3）比如重大的诚信问题一票否决，但是有些东西是没有对错的，只是说他的性格就是这样，这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等，去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位，这叫综合运用。

  所以在背调的结果可能不符合普世价值观的时候，千万不要一棍子打死，认为这个人不好，HR看背调是根据求职者是不是符合企业招聘职位的需求，其他可能在其他人看来不近人情的做法，但是却贴合职位的特性，那么就合适，尽量的客观真实，不做任何主观判断。背调没过也不要认为自己有很大的不好之处，面试所有的公司都不能通过，毕竟每个公司对背调的要求不一样，有一部分公司认为能力很强，一些细枝末节的简历信息对不上，他们也不会较真，当然也有一些认为，能力很强，但是简历有不一样，可以认为是不诚实，所以不予录用，这种情况也有，所以各位求职者不要心存侥幸，面对公司人事背景调查最好还是实事求是。