现今，不管做什么事情都越来越难，要求越来越高，精度越来越细，对于猎头行业来说也是一样的，当猎头顾问把推荐报告给企业的时候，如果推荐报告写的好，HR就会直接安排面试，如果推荐报告做的太差，企业就会直接pass，并要求我们推荐质量高的人才，这就很尴尬了。什么样的推荐报告才能让HR满意呢？

  首先是对职位的理解，猎头在接到单子后会对推荐的职位进行分析，一方面来源于企业HR给的JD，另一方面猎头要与HR充分沟通，了解企业对职位的具体要求；还有就是猎头结合自己的行业知识，经验对职位做出精准的分析。

  其次是简历的质量，了解到企业HR对职位的需求之后，就要写推荐报告了。怎样才能把推荐报告做到极致呢？

  1.公司背景.是否有知名企业或目标公司的工作经历？最近五年中，有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。

  2.工作内容.是否与待招岗位的需求高度匹配？头衔都是虚的，负责的工作才是实的，要注意事情是候选人亲自主导，还是仅作为参与或配合，是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。

  3.工作年限.是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。

  4.稳定性.是否跳槽不频繁？是否在企业内有晋升？一年一跳直接淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果总是在企业内无晋升，每次通过跳槽升职，可能说明人选表现一般而未被认可。

  5.教育经历.是否名校背景？985、211加分，统招本科是基本要求。

  6.薪资.目前薪资多少？税前还是税后？基本多少元/月*多少个月+奖金=多少万/年，期望薪资多少？要一一列出来，让好HR辨别。优秀的猎头公司通过简历内容对候选人的能力进行判断，然后选择最好的简历推送给HR。

  即便简历合格了，但也不能掉以轻心，谁知道简历有没有水分，所以猎头还要对人选进行面试。关于面试要注意以下几点：

  1.岗位名称.岗位名称是作假最多的，明明是主管的写自己是经理，明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称，是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。

  2.汇报对象及下属人数.汇报对象能真实反映人选的权责大小，下属人数则能反映团队的大小，可体现候选人的管理能力。

  3.工作内容和项目经历.工作内容哪些是人选亲自负责，哪些是参与和配合？项目经历是否完整，难度如何，是同一时间内管理多个项目，还是一个项目结束再负责另一个？这些都会影响人选的匹配性。

  4.逻辑性、系统性、高度.候选人对问题的回答是否逻辑清楚，让人一听就明白？候选人是否对过往的经验有总结和提炼，还是仅仅叙事却没有深入的思考？候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局，还是仅关注于基础工作？

  5.离职原因能否自圆其说.在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注，因为大公司都有淘汰率指标。

  6.学历的判断.学历造假也很常见，通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。还有专业的网上直接查询学历。

通过以上几个方法，猎头公司可以判断出候选人是否合适，然后将简历推送给企业的HR，从而提高HR对猎头的信任，在企业心目中留下好的印象。要让HR面试你推荐的候选人，首先你要对职位理解到位，其次就是推荐报告写的好，最后要进行初步的面试，确定简历的真实性，这样你才能得到更多的offer.